既存社員を刺激してくれる、
明るさとイノベーションマインドのある若者を。
既存社員を刺激する新しい力を
業績回復を機に10年ぶりに新卒を採用し、2019年4月に男性38名と女性6名の計44名が入社しました。新入社員には本当に期待しています。まずはさまざまな部門を経験し、ソフマップという会社を身をもって体験する中で、より力を発揮できる仕事を見つけてほしいと思います。今後、店舗を増やしていく計画ですので、気持ちがあれば社歴は浅くても店長になれるチャンスがあります。
社員を評価する際、専門知識や接客スキルも重要ですが、失敗を恐れずチャレンジする姿勢を重視しています。新卒採用を行っていなかったこの10年間で社員の平均年齢は上がり、一部の既存社員からは「停滞感、現状維持感」を感じていました。売上向上や効率化などのアイデアを持ちながら、上司に反対されたり、叱られたりしないかと、チャレンジを怖れる傾向が見られます。
そうではなく、既存のやり方に疑問を持ち、それを周囲に発信する。そんな、変化を前向きにとらえられる人材は、失敗しても評価をします。ですから、若手が売り場で明るく元気に活躍し、既存社員の刺激になってくれることを期待しています。大切なのは、何歳になっても「成長」することだと考えています。
社員一人一人の成長が組織の、会社の成長につながる
「従業員とその家族が心身ともに健康であること」。人事として本当に大切なことだと考えています。私が人事の担当になって5年目となりますが、残念ながらメンタル面の不調から休職や退職する社員もいました。体の不調はメンタルに、メンタルの不調は体調に影響を及ぼします。体の面は、健康診断や人間ドックを受診することで早期に不調を発見。メンタル面では、「ストレスチェック」や、社員の職場や仕事への適正度合を図るアンケート（自己申告制度）などを活用し、上長や人事部にて面談を実施。希望なども聞きながら総合的に判断し、必要に応じて配置転換を行っています。そのほか、上司・同僚・部下を含めた比較的つながりの深いメンバーから評価を受ける「リーダーサーベイ」（360°評価）や、新規プロジェクトの立ち上げや既存プロジェクトの拡大の際には「ポストチャレンジ制度」（社内公募制度）などがあり、従業員の満足度向上・組織の活性化を促しています。実際ここ2、3年でメンタル不調者が激減しており、人事として成果を上げています。
人材育成の具体的な施策としては、トレーニングセンターを利用した業務研修があります。サービス・サポートカウンターのメンバーは、年に一度全員がサポートスキルのチェックを行います。他部署から異動する場合にも、必ずトレーニングセンターで研修を実施してから配属するので、自信をもってサービス・サポートカウンターで働くことができ、サービスの提供クオリティを高く、均一にしやすくなります。
この春、人事制度・評価制度の見直しを行いました。今後も、社会情勢に合わせて制度を進化させていきます。「結果を残した人」「成果を上げた人」はもちろん、「何かにチャレンジした人」は失敗したとしても、そのプロセスを含めて評価をすることが、イノベーションマインドを育むと考えています。
メリハリある働き方で好循環を生む
働き方改革法で時間外管理や有給休暇の取得について法整備が進んでいます。当社では、数年前から長時間労働の抑制や有給休暇取得の促進のため、いくつかの施策を導入しています。
現在、残業は社員一人あたり月に平均20時間程度、管理監督者の時間外も30時間台にまで減少しています。有休休暇の取得日数も、昨年度は社員一人あたり年間で平均6日（退職時の消化を除く）と、3年前と比較して倍増しています。長時間労働の抑制は、部署ごと・個人ごとの細かな実績管理、業務の効率化・削減、エリア制の導入による人員配置の見直しなどを実施していきました。店長などの責任者にシフト制を導入することで、責任者が自らの働き方を見直していったことの効果は大きかったと思います。
有給休暇の取得に関しても、「計画有給休暇制度」を導入し、昨年は年間3日間、今年は5日間以上を家族の行事などに合わせて計画的に取得するよう促してきました。3年前と比べるとプライベートに割ける時間は大幅に増えています。今後は、連休が取得しやすい環境の整備、勤務間インターバルの制度化を検討しています。
このようにプライベートに使える時間は相対的に増えています。家族サービスに使うもよし、語学学習や資格取得などの自己啓発に使うもよし、時間の使い方は自由です。私としては、この時間を有効に、自分への投資に使ってほしいと思います。
メリハリをつけた働き方で、プライベートが充実し、仕事へのモチベーションが高まる、あるいは仕事が上手くいくとプライベートもより楽しめるようになる。そんな、好循環が生まれる環境であれば、会社も仕事も好きでいられ、常にポジティブな人間でいられると考えています。
社員の力を結集して飛躍する第2創業期に
ソフマップは現在、第2創業期と位置づけ、さまざまな事業に取り組んでいます。店舗での接客販売、サービス・サポートカウンターでのお客様サポート対応は、特に接客力を発揮するチャンスです。今年の新入社員は全員、店舗またはサービス・サポートカウンターに配属しました。eスポーツの事業やアイドルイベント関連の業務を希望するメンバーもいますが、まずは現場でお客様と接し、接客の楽しさ、お客様に喜んでいただけたときの充実感を味わってもらいたいと思います。
接客スキルや商品知識の不足によりお客様にご迷惑をかけないように、配属前には本部でみっちりと研修を行いました。また現場では、既存社員が「パートナー」として業務全般から、商品知識やサポート業務の指導を行い、お互いの成長につなげています。希望通りの配属にならなかったメンバーもいるとは思いますが、業務の習得度合や希望などを確認しながら配置を見直していきます。
成長のためには、目標を持って取り組むことが不可欠と考えています。短期、中期、長期的な目標を持ち、日々自分自身を高めていってほしいと思います。私も毎日店舗を巡回しメンバーとの対話をします。お客様に喜んでもらえる接客ができたか？ お客様を笑顔にできたか？楽しく仕事ができているか？など、気になることを直接聞いています。不安や悩みを口にしてくれるメンバー、疑問を素直に話してくれるメンバーには私も全力で応えます。社員は親から預かった大切な”財（たから）物”だと思っています。
新入社員への期待はもちろん、若い新入社員に刺激され既存メンバーがさらに成長し、組織・会社の活性化につながることを心から期待しています。
今、求める人材
2020年の新卒採用では、今もっとも力を入れているリユース事業（循環型社会の形成に寄与すること）への興味を中心に採用活動を進めています。もちろん大前提として、接客が好き、人と人とのコミュニケーションが好き、そして明るく元気、という点を重視しています。
もう一つは女性の採用を重点的に強化しています。現在、正社員の女性比率は6%程度にとどまります。これまでソフマップの主力商品はパソコン、ゲームソフトなど男性向けの商品で、顧客も95%程度が男性でした。現在、女性向けの売り場作りを女性社員が主体となって進めるプロジェクトを立ち上げ、女性のお客様獲得を強化しています。採用においても、来年の新卒では女性比率40%を目指しています。その後は50%程度に引き上げることで3年後は社員の女性比率10%へ、10年後は25%を目指す計画です。そのためにも長時間労働の抑制や休暇取得のしやすさをはじめ、なによりも女性がやりがいと向上心をもって長く働ける環境の整備を強化しています。女性店長の誕生も近いうちに実現できると思っています。
いずれにしても、既存の業務に疑問を持ち、それを声に出して言える、上司に対してしっかりと自分の考えを伝えられる、またそれを繰り返し言い続けられるような人材を求めています。常に向上心を持ち、失敗を恐れずにチャンレンジすること、それを継続できる人は大歓迎です。
ポジティブに考えられることも重要です。「好きを仕事に」というテーマで採用活動を行っていますが、本当に好きなことを仕事にできる人はごくわずかだと思います。たまたま入った会社、たまたま就いた仕事でもポジティブにとらえて好きになっていくことで充実した仕事ができると思います。
取締役 執行役員 管理室長 松橋 章仁
就活生のみなさんへ
さまざまな会社を堂々と回れる機会は、そうありません。「就活生」という立場を大いに利用してください。気になる会社があれば積極的にエントリーして、会社説明会や面接に臨んでほしいです。普段は見えない一面が、会社訪問によって思いがけず見られることがあるからです。もしかしたら、その一面に出会ったことが、人生に大きな影響を与えるかもしれません。簡単なことではありませんが、たくさんの会社を回って、悔いのない就職活動にしてください。
その上で、最終的にソフマップを選んでもらえたらうれしいですね。
